Protección de la privacidad en el entorno laboral de las víctimas de acoso y mujeres supervivientes a la violencia de género

Entre los casos de acoso en el entorno laboral se encuentran conductas como la difusión de vídeos de carácter sexual enviados a través de aplicaciones de mensajería instantánea entre personas del trabajo, que pueden llegar incluso a hacerse virales, con los graves efectos que esto puede conllevar. Por ello, es necesario recordar que la difusión de contenidos sensibles sin consentimiento, así como la adopción o no de medidas ante esta situación, puede tener consecuencias administrativas, disciplinarias, civiles y penales para empresas y trabajadores.

Las empresas están obligadas a prevenir e identificar las prácticas de acoso y, en su caso, erradicar estas situaciones de sus organizaciones. En este sentido es recomendable la elaboración de protocolos con medidas a adoptar, entre las que deben incluirse las específicas para la protección de datos de carácter personal.

Canal Prioritario y Pacto Digital de la AEPD
Dentro de los compromisos recogidos en su Marco de Actuación de Responsabilidad Social, la Agencia puso en marcha el Canal Prioritario para la retirada urgente de contenidos sexuales o violentos publicados sin consentimiento en Internet. Una herramienta de gran utilidad para las personas afectadas en primer término, pero también para las empresas. Más de 300 organizaciones firmantes del Pacto Digital de la AEPD ya la difunden entre sus empleados y la incluyen dentro de sus protocolos de actuación ante situaciones de acoso.

Consideraciones ante supuestos de acoso
Los datos personales relativos a las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes de la violencia de género, en particular su identidad, tienen, con carácter general, la consideración de categorías especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protección reforzada por parte de las empresas y organizaciones en las que trabajan.

A continuación, recordamos algunos aspectos que se deben tener en cuenta en relación con tratamientos de datos personales en supuestos de acoso en el trabajo, especialmente durante la investigaciones o procesos sancionadores que pudiera emprender la empresa:

• Asignar un código identificativo para la persona supuestamente acosada y la presuntamente acosadora para preservar sus identidades.
• Durante la investigación solicitar a la persona acosada solo la información pertinente para el esclarecimiento de los hechos.
• No utilizar esta información para una finalidad distinta, sin perjuicio de las restantes obligaciones legales que incumben a la empresa
• Garantizar la confidencialidad, revelando la identidad de la víctima solo ante las personas con interés en el procedimiento, sin que sea admisible una publicidad masiva o indiscriminada sin consentimiento de la víctima.
• La identidad de la víctima de acoso no deberá constar en ningún documento que se utilice con finalidad distinta a la sanción a la persona acosadora.
• Como garantía del principio de confidencialidad, tampoco debería figurar el acoso como razón para la adopción de medidas correctoras en el puesto de trabajo.
• La empresa debe informar a la persona acosada y a la supuestamente acosadora sobre el tratamiento de datos y sobre el ejercicio de los derechos  de acceso, rectificación, oposición y supresión.
• Tener presente que la cesión de datos de la víctima requiere su consentimiento, salvo previsión legal en contra como podría ser la solicitud de datos por parte de un juez en un procedimiento penal frente al acosador.

Tratamiento de datos de supervivientes a la violencia de género
En los casos en que el empleador deba tratar ciertos datos de una trabajadora vinculados a la condición de mujer superviviente a la violencia de género, es preciso tener en cuenta lo siguiente:

• El tratamiento solo procede cuando la trabajadora solicita ejercitar un derecho reconocido por tal condición o cuando el empleador tiene un interés legítimo, siempre que dicha condición haya sido comunicada voluntariamente por la trabajadora.
• El empleador no podrá exigir más datos que la acreditación de la condición de mujer superviviente de la violencia de género.
• La empresa no podrá tratar esos datos con una finalidad distinta de la establecida en las leyes.
• La condición de superviviente de la violencia de género no será revelada por el empleador sin consentimiento de la trabajadora si no se trata de una exigencia para el cumplimiento de las obligaciones correspondientes.
• Utilizar un código o referencia que sustituya al término “superviviente de la violencia de género” en la documentación de la empresa.
• Informar a la superviviente a la violencia de género sobre el tratamiento de datos y sobre el ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión.
• Una vez concluida la relación laboral deberá procederse a la supresión/bloqueo de los datos.

Encontrarás más recomendaciones e información sobre privacidad en situaciones de acoso en el entorno laboral y protección de las supervivientes de violencia de género en el documento ‘La protección de datos como garantía en las políticas de prevención del acoso: recomendaciones de la AEPD’ y en la guía ‘La Protección de Datos en las Relaciones Laborales de la Agencia’.